Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 52. §-a határozza meg a munkavállaló kötelezettségeit:
52. § (1) A munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e) munkatársaival együttműködni.
Az Mt. 56. §-a tartalmazza a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért alkalmazható jogkövetkezményeket.
A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
A jogkövetkezmények közül a munkáltatónak a szabályszegéshez mérten arányos intézkedést kell választania, így a példában szereplő egyszeri késés miatt nem szüntethető meg a munkaviszony.
A legenyhébb munkáltatói jogkövetkezmény a figyelmeztetés, mely lehet szóbeli vagy írásbeli. Lényege, hogy a munkáltató kifejezi rosszallását valamely magatartási probléma vagy hiányosság miatt. A fegyelmeztetésre nem vonatkozik az Mt. 56. §-a, mert az Mt. nem tekinti azt „hátrányos jogkövetkezménynek”, tehát a munkáltató e jogosultsággal kollektív szerződés és munkaszerződés erre vonatkozó kikötése nélkül is élhet.
A szóbeli figyelmeztetés utóbb történő bizonyítása nehéz, ezért érdemes ezt mellőzni, inkább az írásbeli formáját alkalmazni. Utóbbival szemben a munkavállaló jogorvoslattal élhet, ezért abban a jogorvoslati lehetőségről való kioktatásnak is szerepelnie kell. Fontos továbbá, hogy a munkáltatói reakciónak a kifogásolt cselekményhez képest megfelelő időben, és nem pl. hónapokkal később kell bekövetkeznie.
Fontos kiemelni, hogy ha a munkavállaló valamiért már írásbeli figyelmeztetésben részesült, kizárólag ugyanerre az okra alapozott további szankcióval nem sújtható jogszerűen. Az természetesen nem kizárt, hogy egy későbbi szabályszegés során a korábban már írásbeli figyelmeztetésben rögzített kötelezettségszegések, mint súlyosító tényezők említésre, vagy ismétlődő okként hivatkozásra kerüljenek.
Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét. A hátrányos jogkövetkezményeket az Mt. nem sorolja fel. De ilyen lehet például a munkáltató által egyoldalúan nyújtott jutalomból való kizárás vagy egyéb vagyoni hátrány is.
A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
Súlyosabb esetben a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással is megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A felmondás és az azonnali hatályú felmondás részleteit a következő blogbejegyzésben ismertetem.
